Was Mira kann und was nicht

Die Grenzen, die Mira vertrauenswürdig machen, was es zuverlässig leistet, was es bewusst nicht tut und warum die Einstellungsentscheidung immer bei Ihnen bleibt.

Mira nimmt Ihnen beim Sourcing viel schwere Arbeit ab, entfaltet seine Stärke aber am besten, wenn Sie genau wissen, wo sein Urteil endet und Ihres beginnt. Mira ist eine Entscheidungshilfe, nicht der Entscheider. Hier steht, worauf Sie sich verlassen können und was es bewusst Ihnen überlässt.

Worauf Sie sich bei Mira verlassen können

Nachdenken über Ihre Kriterien. Mira liest, wonach Sie suchen, und bewertet jeden Kandidaten daran mit Belegen, nicht mit Keyword-Abgleich.
Arbeiten über breite öffentliche Daten hinweg. Es greift auf mehrere öffentliche Talentdatenquellen und den eigenen Index zurück, sodass eine Passung aus Belegen auftauchen kann, die über sie verteilt sind.
Ehrlichkeit bei Unsicherheit. Wenn ein Profil nicht zeigt, ob jemand eine Anforderung erfüllt, markiert Mira dies als unklar, statt es anzunehmen.

Was Mira nicht tut

Es erfindet keine Kandidaten oder Fakten. Wenn die richtige Person nicht in den Daten ist, sagt Mira Ihnen das, statt eine zu erfinden, und es dichtet niemals einen Arbeitgeber, eine Fähigkeit oder ein Projekt hinzu, das ein Profil nicht ausweist.
Es entscheidet nicht, wen Sie einstellen. Jedes Ergebnis ist ein Vorschlag zu Ihrer Prüfung. Beurteilen, entscheiden und Kontakt aufnehmen bleiben bei Ihnen.
Es filtert oder sortiert nicht nach geschützten Merkmalen. Mira ist so gestaltet, dass es Personen nicht nach Merkmalen wie Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Nationalität oder Behinderung screent, sortiert oder bewertet.
Es leitet keine sensiblen Eigenschaften ab. Keine Emotions- oder Stimmungsanalyse und keine Bewertung von Merkmalen, die nichts mit der Rolle zu tun haben.
Es beschafft keine Kontaktdaten von sich aus. E-Mail-Adressen und Telefonnummern werden nur auf Ihre Anfrage hin abgerufen, jeweils für einen Kandidaten.

Die Genauigkeit hängt von den Daten ab

Miras Matches sind nur so gut wie die verfügbaren öffentlichen Informationen. Ein Profil, das die Arbeit, die Fähigkeiten und den Werdegang einer Person klar darlegt, lässt sich präzise einschätzen; ein spärliches nicht, und Mira wird sich dabei weniger sicher sein. Wenn eine Suche weniger Personen zurückgibt, als Sie angefragt haben, spiegelt das die tatsächlich verfügbaren Daten für diese Kriterien wider, keine versteckte Obergrenze; es lohnt sich daher, eine Anforderung zu lockern oder den gesamten Pool zu prüfen, statt nur das oberste Ergebnis.

Sie behalten die Kontrolle

Sie steuern den Prozess von beiden Enden. Vor jeder Suche bestätigen Sie das Ideal Candidate Profile, von dem Mira ausgeht, sodass es anhand von Kriterien bewertet, die Sie freigegeben haben. Nach der Suche prüfen Sie die Belege, treffen die Entscheidung und legen fest, wen Sie kontaktieren. Mira fördert zutage und denkt nach; die Entscheidung oder das Urteil liegt immer bei Ihnen.

Ihre Compliance-Pflichten

Mira ist eine Sourcing-Hilfe: Es findet und bewertet Kandidaten, während die Einstellungsentscheidung bei Ihnen bleibt. Manche Rechtsordnungen legen Arbeitgebern, die bei der Einstellung automatisierte Tools nutzen, zusätzliche Pflichten auf. Die Local Law 144 von New York City etwa verlangt ein unabhängiges Bias-Audit und eine Benachrichtigung der Kandidaten, wenn ein automatisiertes Tool für Beschäftigungsentscheidungen (AEDT) zur Vorauswahl von Kandidaten eingesetzt wird. Ob solche Regeln für Sie gelten, hängt davon ab, wie Sie Mira nutzen und wo Sie einstellen – prüfen Sie das daher für Ihren eigenen Workflow.

Wie es weitergeht

Wie Mira Kandidaten matcht: wie die Bewertung pro Kriterium auf Basis von Belegen funktioniert.
Woher die Kandidaten kommen: die öffentlichen Daten hinter den Matches.
Datenschutz & Compliance: wie Mira mit Kandidaten- und Nutzerdaten umgeht.