Cosa sono i 'criteri impliciti' e perché contano?

I criteri impliciti sono le cose che normalmente tieni in testa o dici a voce a un recruiter, per esempio 'qualcuno che ha attraversato una fase di hyper-growth' o 'può muoversi in autonomia senza un team grande intorno'. Il Mira Reasoning Embedding le comprende e le tiene in conto nel matching: è proprio quello che distingue Mira dalla ricerca per parole chiave.

La prima ricerca deve essere perfetta o posso affinare?

Affina. Un workflow tipico: il Round 1 descrive i requisiti principali in modo ampio. Rivedi il pool di candidati e nota i pattern. Il Round 2 dice 'più candidati con esperienza nel settore payment, come il #3', ancorandoti alle competenze che ti sono piaciute piuttosto che alla persona. Il Round 3 mette a punto geografia, seniority o tipo di azienda. Ogni round si basa sul contesto della conversazione, Mira si ricorda tutto.

Il mio team può collaborare su un pool di candidati?

Sì. Scarica il file dati del pool di candidati e condividilo con gli hiring manager per la valutazione prima dell'outreach, con i membri del team per dividere il contatto dei candidati, oppure importalo nel tuo ATS o in un foglio di tracciamento per gestire la pipeline.

Devo controllare LinkedIn dopo aver visto la Descrizione corrispondenza?

Sì, la Descrizione corrispondenza ti dà una lettura rapida, ma i profili LinkedIn spesso contengono signals in più: post e articoli scritti (thought leadership), raccomandazioni dei colleghi, pattern di attività e connessioni comuni per warm intro.

Devo gestire più ruoli in un unico Task?

No. Crea Task separati per ruoli diversi. Così le conversazioni restano focalizzate ed è più facile rivisitare le ricerche in seguito. Non mischiare 'Trovami un backend engineer' e 'Trovami anche un designer' nello stesso Task.

Posso tornare su un Task in seguito?

Sì. I Task vengono salvati per sempre. Torna il giorno dopo e chiedi 'Ci sono nuovi candidati con questi criteri?' oppure 'Proviamo un angolo diverso, concentrati su candidati che oggi sono in società di consulenza'. L'Agent riprende esattamente da dove avevate lasciato.

Consigli e best practice

Q: Come dovrei descrivere un ruolo a Mira?

Non pensarci come a compilare un form. Descrivi il ruolo come lo spiegheresti a un altro recruiter, in linguaggio naturale, per esempio: 'Mi serve un product manager che abbia fatto B2B SaaS, idealmente in una Series A-B. Qualcuno che sappia parlare con i clienti e anche andare a fondo sui dati. Basato a Londra o disposto a trasferirsi.' Questo stile dà a Mira più contesto di una JD formale con i bullet point.

Consigli pratici per ottenere risultati migliori, più in fretta.

Descrivi i ruoli come faresti con un collega

Non pensare alla cosa come a compilare un form. Descrivi il ruolo come lo spiegheresti a un altro recruiter:

"Mi serve un product manager che abbia fatto B2B SaaS, idealmente in una Series A-B. Qualcuno che sappia parlare con i clienti e anche andare a fondo sui dati. Basato a Londra o disposto a trasferirsi."

Questo stile da briefing naturale dà a Mira più contesto di una JD formale con i bullet point.

Usa i criteri impliciti, è lì che Mira fa la differenza

Le cose che normalmente tieni in testa o dici a voce a un recruiter sono esattamente quello che distingue Mira dalla ricerca per parole chiave:

"Qualcuno che ha attraversato una fase di hyper-growth".
"Ha esperienza in un settore regolamentato".
"Può muoversi in autonomia senza un team grande intorno".
"Il tipo di persona che si trova bene in un ambiente early-stage caotico".

Il Mira Reasoning Embedding le comprende e le tiene in conto nel matching.

Parti largo, poi restringi

La prima ricerca non deve essere perfetta. Un workflow tipico:

Round 1: descrivi i requisiti principali, tienilo aperto.
Review: guarda il pool di candidati, nota i pattern tra chi funziona e chi no.
Round 2: "Più candidati con esperienza nel settore payment, come il #3". Ancorati alle competenze che ti sono piaciute, non alla persona.
Round 3: metti a punto geografia, seniority o tipo di azienda.

Ogni round si basa sul contesto della conversazione. L'Agent si ricorda tutto.

Usa il file dati per lavorare in team

Scarica il file dati del pool di candidati e condividilo con:

Hiring manager: lasciali valutare i candidati prima del tuo outreach.
Membri del team: dividete il contatto dei candidati.
Il tuo ATS/CRM: importa per tracciamento e gestione della pipeline.

Guarda i profili LinkedIn per il contesto

La Descrizione corrispondenza ti dà una lettura rapida, ma i profili LinkedIn spesso contengono signals in più:

Post e articoli scritti (thought leadership).
Raccomandazioni dei colleghi (validazione tra pari).
Pattern di attività (sono in ricerca attiva?).
Connessioni comuni (potenziale di warm intro).

Un Task per ruolo

Crea Task separati per ruoli diversi. Così le conversazioni restano focalizzate ed è più facile rivisitare le ricerche. Non mischiare "Trovami un backend engineer" e "Trovami anche un designer" nello stesso Task.

Itera nel tempo

I Task vengono salvati per sempre. Torna il giorno dopo e chiedi "Ci sono nuovi candidati con questi criteri?" o "Proviamo un angolo diverso, concentrati su candidati che oggi sono in società di consulenza". L'Agent riprende esattamente da dove avevate lasciato.